# Модель управления изменениями Джона Коттера > Модель управления изменениями Джона Коттера: восемь шагов от формирования срочности и коалиции лидеров до быстрых побед, масштабирования и закрепления изменений. - Canonical page: https://shorin.me/blog/2026/09/john-kotter/ - Page language: Russian - Published: 2026-09-22 - Tags: DigitalTransformation, Management, Algorithm, LifeLongLearning, CDTO - English version: https://shorin.me/en/blog/2026/09/john-kotter/index.md [Как я уже писал](https://shorin.me/blog/2026/09/digital-transformation-example/index.md), цифровая трансформация подразумевает изменение деятельности всего предприятия. И это изменение становится возможным благодаря совокупности внедряемых технологий и перестройки бизнес-процессов. К сожалению, любое изменение встречает огромное сопротивление среди сотрудников – этот феномен мы с участниками клуба «Цифровые лидеры бизнеса» недавно обсуждали на полях [«Международного технологического конгресса»](https://shorin.me/blog/2026/09/itc-2026/index.md). Существуют различные подходы, позволяющие минимизировать возникающее сопротивление. Одним из таких подходов является ADKAR – о нём я уже [писал](https://shorin.me/blog/2025/11/adkar/index.md). Сегодня я хочу рассказать о другом подходе – управление изменениями Джона Коттера. Эта модель во главу угла ставит необходимость изменений, т.е. при выборе между тем, чтобы оставить всё, как есть, и осуществить трансформацию – первый вариант считается неприемлемым. Сама модель состоит из 8 шагов. И первый из них – это как раз формулирование необходимости и срочности изменений. Надо объяснить людям, что оставлять всё в текущем состоянии нельзя. Второй этап заключается в создании коалиции лидеров. В идеале это должны быть представители подавляющего большинства отделов, чтобы совместно они могли решать возникающие вопросы и доносить решения до своих коллег. Третье – создание ясного и понятного образа будущего. Каждый сотрудник должен чётко понимать цель, к которой ведёт цифровая трансформация. Четвёртый шаг: новый образ будущего надо донести до каждого и постоянно вовлекать сотрудников в обсуждения о тех изменениях, которые грядут. Именно этот этап позволяет изменить отношение людей к изменениям – они перестают их бояться. Пятое – устранение препятствий. Коттер считает, что надо выявить все барьеры, которые могут помешать трансформации, и удалить их. Шестой этап – быстрые победы. Необходимо на ранних этапах продемонстрировать успешные сценарии, ставшие возможными благодаря внедрённым изменениям. Седьмое: масштабирование. Полученный опыт надо распространять на другие отделы, запускать новые процессы, генерировать и воплощать следующие волны изменений. Последний этап совпадает с последним этапом в методике ADKAR – закрепление. Все произведённые изменения должны стать нормой жизни для предприятия. А это означает, что они должны быть прописаны в правилах, регламентах и нормативах. Произошедшая трансформация должна стать частью корпоративной культуры. Считается, что модель Джона Коттера позволяет внедрить масштабные изменения в компании, в то время как методика ADKAR предназначена для локальных преобразований. ## Media ![Фотография Джона Коттера](https://cdn.shorin.me/blog/2026/09/john-kotter.webp) ## Original posts - LinkedIn: - LinkedIn short link: - Telegram: - Dzen: - VK: